「高齢者の雇用確保義務化で定年が伸びるのはいいが、役職定年制が心配だ😞」
「社内規定も無いからよく分からない」
「いったいどうなるんだろう？」
こんなお悩み解決します。
４０年間の大企業でのサラリーマン人生を終えて今年（2023年）退職した筆者が、大企業の役職定年制度｜実態・原因・３つの乗り切り方について解説します。
＜自己紹介＞
筆者本人（1960年生 2023.11撮影）
筋トレ歴１６年 ボクシング歴１０年
＜筆者略歴＞
１９８４年 東京大学工学部建築学科卒業後、ゼネコンに入社
１９８８年 インフラ企業に転職
２０１８年 子会社の不動産会社に転籍
２０２３年 退職
目次
大企業の役職定年制度～実態
週刊ダイヤモンド編集部の調査（2022年アンケート調査 有効回答数211件）結果の一部を以下にまとめました。
対象年齢：５５～５９歳が最も多い（６４％）
年収の減少：１１～３０％減が最も多い（５３％）
対象となる役職：役員を除く全管理職が最も多い（４４％）
仕事の内容：同一部署で同じ業務が最も多い（４６％）
引用：週刊ダイヤモンド
今後も更なる定年延長の義務化が予想されるため、役職定年制度もその厳しさを増すでしょう。
詳しくは、【役職定年】大企業の実態とその限界をお読みください。
大企業の役職定年制度～原因
「メンバーシップ型雇用*1の継続」と「定年延長義務化」、この２つの両立から生じる矛盾を解決するための苦肉の策が役職定年制度です。
要するに役職定年者は、人件費削減とポストの新陳代謝を図るための犠牲者です。
そして、その戦犯は「失われた３０年」を招いた以下の２つの権力です。
①とっくに賞味期限が切れているメンバーシップ型雇用と「共同体」型経営を抜本的に変革できない「選別主義」で選ばれた前近代的な大企業の経営陣
②自己保身と既存の体制維持に終始する無能な経営陣が率いる大企業を優遇し、政権を維持し続ける自民党
詳しくは、【役職定年】「失われた３０年」日本の凋落とその原因から読み解くをお読みください。
大企業の役職定年制度～乗り切り方
「絶望」して早く次に切り替えよう！
役職定年は社内規定などで明文化されていることは少なく、突然通告されることもあります。
年齢を理由に、役職と部下をはく奪され、給料も場合によっては半分に減らされれば絶望しない人はいないでしょう。
役職定年となったら以下説明するように、しっかり「絶望」して（望みを絶って）次に進みましょう。
駅でプラットホームを間違えたり、バス停を間違えたとき、いつまでもそこで待っていますか？
当然そこを立ち去り、正しい場所に移動しますよね。
望みを絶つ（絶望）とは、そう言うことです。
新しい行動を起こすチャンスなのです。
以下、泉谷閑示著『「普通がいい」という病』から引用します。
つまり、本当に「絶望」した時、人は「執着」を去り、「自由」になるのです。
それはもはや、そこで当てにして待たなくてもよい「自由」です。
そして本当に必要な行動を、主体的に自分が行っていけるのです。
役職定年３つの乗り切り方とは？
みじめでつらい役職定年の乗り切方３選です。
詳しくは 【役職定年】みじめ・つらさを乗り切る方法３選をお読みください。
①「肩書が通用しない定年後への訓練期間」と割り切る
②ノウハウの継承に生きがいを見い出す
③６５歳まで勤めない
定年後の必要資金が貯まるまでは、①「肩書が通用しない定年後への訓練期間」と割り切るか②ノウハウの継承に生きがいを見い出すことで乗り切り、無理して６５歳まで勤めないことをおすすめします。
必要資金を稼いだらサッサと会社は辞めましょう。
まとめ
役職定年者は、経済成長時代（工業社会時代）に続く新しい経営環境（ポスト工業社会時代）に対応できなかった大企業の経営陣や、古い体質の大企業を保護し続けた自民党によって見捨てられた人々です。
こんな役職定年という不条理で馬鹿々々しい状況から一刻も早く抜け出すことをおすすめします。
そのためには、役職定年を第二の人生に向けたターニングポイントだと割り切り、定年後に向けた準備に注力しましょう。
*1:メンバーシップ型雇用とは、先に人材を確保し、後から仕事を割り当てる雇用方式です。日本の企業の多くは、終身雇用を前提としてメンバーシップ型雇用を採用しています。メンバーシップ型雇用は、年功序列や終身雇用の特徴を持ち、日本の企業にとって長年の伝統的な雇用形態です。
