「あんなに大騒ぎした〇〇経営改革は、結局その後どうなったんだろう？」
「総括もないし、やってもやらなくても同じじゃん😒」
そんな「なんちゃって」の理由、解説します。
※JTCとはJapanese Traditional Companyの略で、古い体質の日本の伝統的な大企業を揶揄するネットスラング
②大企業（JTC）の経営改革は何故いつも「なんちゃって」なのか？
大企業（JTC）に長年の勤務経験がある筆者が、大企業（JTC）の経営改革は何故いつも「なんちゃって」なのか？について解説します。
＜自己紹介＞
筆者本人（1960年生 2023.11撮影）
筋トレ歴１６年 ボクシング歴１０年
＜筆者略歴＞
１９８４年 東京大学工学部建築学科卒業後、ゼネコンに入社
１９８８年 インフラ企業に転職
２０１８年 子会社の不動産会社に転籍
２０２３年 退職
目次
大企業（JTC）の「なんちゃって」経営改革とは？
大企業（JTC）の「なんちゃって」経営改革とは以下です。
最初は威勢よく、次期社長候補の役員などが本部長になって検討委員会を設置するなど大々的に開始するものの結局尻切れトンボで、総括されることもない経営改革キャンペーン
例えば、以下のようなものです。
なんちゃって「女性活躍推進戦略」
なんちゃって「ダイバーシティ経営戦略」
なんちゃって「中途採用戦略」
なんちゃって「ジョブ型導入戦略」
なんちゃって「成果主義導入戦略」
下降し続ける日本の労働生産性を見る限り、成果が出ているとは考えられません。
成果が出なければ、「なんちゃて」と言う他ありません。
以下に、主要先進７カ国の労働生産性比較グラフを添付しますが、「就業者１人当たり労働生産性」、「時間当たり労働生産性」いずれも先進主要７カ国中ダントツ最下位です。
残念ながらホワイトカラーだけを抽出したデータはありませんが、もしあればホワイトカラーの労働生産性は更に低いはずです。
【主要先進７カ国の就業者１人当たり労働生産性】
【主要先進７カ国の時間当たり労働生産性】
引用元：労働生産性の国際比較2022 | 公益財団法人日本生産性本部
大企業（JTC）の経営改革は何故いつも「なんちゃって」なのか？
大企業（JTC）の非効率な体制維持の要（かなめ）「メンバーシップ型雇用」を抜本的に変革しない限り、どんな経営改革もお題目に過ぎません。
「メンバーシップ型雇用」とは、新卒一括採用・終始雇用・年功序列の３本柱からなり、遥か昔の工業社会時代（1980年代以前）に広がった日本独特の雇用システムで、経営陣に都合のよい以下の狙いがあります。
若いときは給与を低く抑え、年齢が上がるにつれて給与を上げ（年功序列）、退職金を受け取ってやっと元が取れる仕組みにすれば、以下のように社員を奴隷化できる
①退職金をもらえるまで長期間囲い込めるし、途中で解雇されると損なので、会社の言いなりになって真面目に働くはず
②とりあえず労働力を確保して、仕事の割り振りや勤務地は会社側の勝手な都合で決めても終身雇用の代償として我慢するはず
③異動で仕事の内容が頻繁に変わるため、専門的なスキルを身につけることができず、結果として中途半端なスキルの持ち主になり転職もできない
ポスト工業社会には合わなくなったこの雇用システムを、大企業（JTC）の経営陣は体制維持（社員の奴隷化と自分たちの特権維持）のために頑なに守り続けています。
人に関わる経営改革を本気で進めるには、「メンバーシップ型雇用」の見直しは避けて通れません。
「メンバーシップ型雇用」を抜本的に見直すことを放棄した経営改革は、幹を変えずに接ぎ木するようなもので、取ってつけた改革に過ぎません。
それでは、本気を出さない経営改革になぜ取り組むのでしょうか？
「なんちゃって」経営改革の目的は、結局、以下に尽きます。
①古い体質の大企業（JTC）は、横並び意識が強く、他社に後れを取らないため
②次期社長候補のリーダーシップを演出するなど、経営陣の求心力を高めるため
虫がいい大企業（JTC）の経営陣
社員を長期にわたり奴隷化しておいて、人件費が高い５０代以降の管理職には、まともに賃金を払わないという身勝手な経営陣にとって都合のよい制度が役職定年制です。
まとめ
✔大企業（JTC）の「なんちゃって」経営改革とは？
最初は威勢よく、次期社長候補の役員などが本部長になって検討委員会を設置するなど大々的に開始するものの結局尻切れトンボで、総括されることもない経営改革キャンペーン
✔大企業（JTC）の経営改革は何故いつも「なんちゃって」なのか？
大企業（JTC）の非効率な体制維持の要（かなめ）「メンバーシップ型雇用」を抜本的に変革しない限り、どんな経営改革もお題目に過ぎないから
✔「なんちゃって」経営改革の目的は、結局、以下に尽きます。
①古い体質の大企業（JTC）は、横並び意識が強く、他社に後れを取らないため
②次期社長候補のリーダーシップを演出するなど、経営陣の求心力を高めるため
