【就活】大企業（JTC）すごろく上がりのサラリーマン社長の弊害とは？

※JTCとはJapanese Traditional Companyの略で、古い体質の日本の伝統的な大企業を揶揄するネットスラング

この記事の内容は、就活情報サイトでは絶対書けない内容です。

こんな記事書いたら大企業（JTC）から掲載料（広告料）もらえません。

そもそも表面的な知識しかない就活サイトのライターでは、書くこと自体が無理です。

■この記事を読んで頂きたい人■

大企業（JTC）に就活予定の学生の方

■この記事でわかること■

①すごろく上がりのサラリーマン社長とは？

②すごろく上がりのサラリーマン社長の弊害

③なぜ凡庸な社長でも会社は潰れないのか？

大企業（JTC）に長年の勤務経験がある筆者が、大企業（JTC）すごろく上がりのサラリーマン社長の弊害について解説します。

＜自己紹介＞

筆者本人（1960年生　2023.11撮影）
筋トレ歴１６年　ボクシング歴１０年

＜筆者略歴＞
１９８４年　東京大学工学部建築学科卒業後、ゼネコンに入社
１９８８年　インフラ企業に転職
２０１８年　子会社の不動産会社に転籍
２０２３年　退職

すごろく上がりのサラリーマン社長とは？
すごろく上がりのサラリーマン社長の弊害
なぜ凡庸な社長でも会社は潰れないのか？
まとめ

すごろく上がりのサラリーマン社長とは？

日本の伝統的な大企業（JTC）の社長候補は、まず新卒一括採用で入社した社員の中から一定数が選別され、その他の人の出世の道は閉ざされます（選別主義）。

選別基準は、歴代社長と同じような学歴（学部は法学部が多い）、性別そして権力者の「好みとカン」です。

その後、かれらは主要ポストを巡って広くて浅い経験を積み、素人集団エリート・ジェネラリストに育成されます。

その間に、張り切り過ぎて減点主義の餌食になり無能のレッテルを貼られたり、忖度をしくじって権力者の不評を買うなど脱落者が出ます。

さらには、足の引っ張り合い（例えば、権力者へのチクリ合戦）が水面下でおこなわれるなど異常なライバル心を持つ候補者の出世競争は尋常ではありません（ストレスも尋常じゃないので、病気で離脱もあります）。

仮に、本当に有能な候補が最終候補に残ったとしても、現社長の嫉妬心から難癖をつけられて外され、凡庸な候補がひょっこり次期トップに座ることもよくあります。

権力闘争の果てに、最後は「運」で社長の座を手に入れます。

これを称して「すごろく上がりのサラリーマン社長」と呼びます。

ちなみに、彼らのように権力欲が強い人間に、立派な人格者はいません。

「出世すごろく」で繰り広げられる権力欲に駆られた人たちの人間模様は、まさに悲喜劇そのものです。

■関連記事■

大企業の出世競争「狭き門」ではなく「蜘蛛の糸」【勝っても負けても阿鼻叫喚】

すごろく上がりのサラリーマン社長の弊害

すごろく上がりのサラリーマン社長は、「上がり」が最終ゴールですから、その後は「大過なく過ごす」こと、すなわち現状維持に終始します。

一応表向きは企業成長を目指しますが、やってることは「なんちゃって」で、リスクを取って大きな企業成長を真剣に目指すなんてことはしません。

彼らは権力闘争には長けていますが、経営者としては素人です。

そこが、起業家や外資系企業に外部から招へいされるような経営のスペシャリストとの決定的な違いです。

その結果、以下の弊害が生まれます。

①企業の「共同体」化

②「共同体」に蔓延する大企業病

③主要国に比べ超低い労働生産性

以下、それぞれ解説します。

①企業の「共同体」化

成長を目指す企業の本来あるべき姿「機能体」と現状維持に甘んじ堕落した姿「共同体」の違いを表にしました（下図参照、引用：堺屋太一著「組織の盛衰」）。

企業成長を目指さず現状維持に終始する「すごろく上がりのサラリーマン社長」率いる大企業（JTC）には、まともな仕事はありません。

仕事と言へば、代り映えのしない定型業務や暇つぶし程度の会議などブルシットジョブばかりで、仕事らしい仕事は下請け泣かせの発注価格で業者に丸投げです。

少しでもリスクのある新しいことにチャレンジしようものなら、上や周りから袋叩きです（参考文献：太田肇著『何もしないほうが得な日本』）。

こうなると組織は居心地追求組織「共同体」に堕落せざるを得ません。

閉鎖的な「共同体」には、世間一般とはかけ離れた規範が存在し、それが次項以降に解説する「大企業病」や「超低い労働生産性」の原因となっています。

大企業（JTC）が、閉鎖的な「共同体」になる要因は、以下のように他にもあります。

・日系企業は、メンバーシップ型雇用（終身雇用と年功序列）により、転職による社員の出入りはほとんど無く、人事部がリスクを恐れて似たような人材を採用するため、社員は同質化している

・さらに、経営資源や経営環境に恵まれた大企業（JTC）では、外部との競争が少ないため意識が内に向かう

②「共同体」に蔓延する大企業病

「すごろく上がりのサラリーマン社長」に率いられた居心地追求組織「共同体」では、必然的に以下のような大企業病が蔓延します。

個々の解説は割愛しますので、興味のある方はアンカーテキストから関連記事をご覧ください。

①官僚的（権威的かつ形式的）で意思決定が遅く仕事のスピード感が無い

②前例主義で新しいことにチャレンジできない

③減点主義、完璧主義が生む過剰なコンプライアンスと隠ぺい体質

④マイクロマネジメントで個人の裁量権が全く無く、仕事のやりがいが無い

⑤個人の責任範囲が不明確で集団無責任体制に陥っている

⑥ロクな仕事も無いくせに無駄に社員が多く、基本的には暇

⑦無能な上司ばかりで人格的にも尊敬できる人は皆無

⑧ことなかれ主義の社員ばかりで同調圧力が強い

⑨不条理な人事評価（情意評価）で社員のエンゲージメントが低い

⑩役職定年制度などによりベテラン社員のモチベーションが最低

③主要国に比べ超低い労働生産性

前項の大企業病によって、当然、労働生産性は下がりますが、これとは別にもう一つ大きな以下の要因があります。

・企業成長を目指さず現状維持に終始する大企業（JTC）には、まともな仕事が無いため社員に市場価値のある（他社でも通用する）スキルが身に付かいない

・そのため、大企業（JTC）の社員はポテンシャルは高くても転職できず飼殺され、置かれた場所で枯れていくことになる

大企業（JTC）のポテンシャルの高い社員は、結果的に労働生産性の低い「共同体」に閉じ込められてしまい、生産性の高い職場への労働移転が実現できません。

この要因が、日本全体の労働生産性を著しく低下させています。

以下に、主要先進７カ国の労働生産性比較グラフを添付します。

【主要先進７カ国の就業者１人当たり労働生産性】

【主要先進７カ国の時間当たり労働生産性】

引用元：労働生産性の国際比較2022 | 公益財団法人日本生産性本部

コロナ禍の2020～2021年は、日本の労働生産性を考える上では、ベースとなる就業者に休業者（雇用調整助成金などにより、失業を回避して休業扱いになっている人含む）が多く含まれていることも考慮する必要があるものの、「就業者１人当たり労働生産性」、「時間当たり労働生産性」いずれも先進主要７カ国中ダントツ最下位です。

それにしても惨憺たるものです。

引用：日本の労働～「量」「質」国際比較