「今度、人事部人事課に配属された東大法学部卒の佐藤（仮称）辞めるそうだよ。」
「へー！？？ なんで？ 彼、将来有望って聞いてたのに😮」
「なんでかね～？ いい会社なのになぁ😩」
「何か、嫌なことでもあったのかなぁ？？？」
こんな疑問にお答えします。
②ホワイト企業の世間離れした７つの規範（社風、体質）例
③有能な若手社員がホワイト企業を去る理由～４つの不満
４０年間のホワイト企業でのサラリーマン人生を終え、今年（2023年）退職した筆者が、ホワイト企業の大企業病｜７つの症例と若手社員が辞める４つの理由について解説します。
＜自己紹介＞
筆者本人（1960年生 2023.11撮影）
筋トレ歴１６年 ボクシング歴１０年
＜筆者略歴＞
１９８４年 東京大学工学部建築学科卒業後、ゼネコンに入社
１９８８年 インフラ企業に転職
２０１８年 子会社の不動産会社に転籍
２０２３年 退職
目次
そもそもホワイト企業とは？
ホワイト企業とは、次の特徴を持った伝統的大企業です。
①限定された市場を独占していたり、競争力が突出した優良な資産により経営が安定している
②人事は「選別主義」がとられており、ジェネラリストが主要ポストを占める
③ラインよりスタッフ部門が権限をもっており完璧主義が徹底されている
④申し分のない福利厚生制度を敷いていおり、働き方改革の必要がない
こういった企業は、競争の必要がないため外より内へエネルギーが向かいます。
その結果、企業独自の規範（社風、体質）が生まれ、共同体（ムラ社会）化しています。
その規範が、世間の常識からかけ離れていることは言うまでもありません。
このようなホワイト企業の規範例を「大企業病の症例」と称して以下ご説明します。
ホワイト企業の大企業病～７つ症例
①選別されたジェネラリスト（上司）は無能でも引き立てよう
入社時に「選別主義」で選別されたジェネラリスト（上司）は、ライバル意識が異常に強く、感情の起伏が激しいのが特徴です。
怒らせると、いろいろめんどくさいので、引き立てざるを得ません。
現場を知らないジェネラリスト（上司）の指示は、形式的かつ観念的で、現場サイドからみるとレベルが低く、いくらでもごまかしが効きます。
したがって、その対応は楽と言えば楽です。
ジェネラリスト（上司）への忖度業務は、レクチャーと呼ばれる業務の説明とその説明を聞いて彼が思いついた素人アイデアへの対応です。
②みんなで取組んで責任は曖昧にしよう
皆で協力し合う「一致団結」方式では、「個」の責任範囲が不明確です。
そのため知らず知らずのうちに、「集団無責任体制」というイデオロギーが蔓延してしまいました。
だれも何の疑問も持たない無責任感覚の病魔に、組織が深く冒されています。
根回しと形式的な会議で、実際の責任者は黒幕となり、失敗してもお咎めなしです。
成功すれば、「実は私が」と黒幕が登場します。
③独創性より前例を重視しよう
前例に従って事を進めれば、失敗しても言い訳できます。
やったことが無いことをやって、もし失敗したら大変です。
でも心配いりません。
前例がない施策は、トップが言い出したもの以外はGOサインは出ませんので。
④形式的なコンプライアンスで保身しよう
何かコトが起きた時は、言い訳できることが重要です。
「ちゃんと法令遵守やってました。これは想定外でした。」
毎年、あの手この手で細かくなる内部監査は、保身のためのパフォーマンスです。
⑤コストを無視して完璧にしよう
「管理を効率化して、事故が起きたらどうするんだ？」
この脅し文句で、管理の完璧さはエスカレートしていきます。
「コストとリスクの合理的な比較」無き管理が生むムダは、膨れ上がるばかりです。
利益を生まない管理部門の自己目的化した完璧主義の勢いは、とどまる所を知りません。
⑥分かりづらい業績評価制度で忠誠心や忖度を引き出そう
そもそもホワイト企業の業務は、営業のように明確な成績が出るものではありません。
したがって、ホワイト企業の業績評価は、業績よりも人物の評判で決まります。
そうなると上司への忖度や組織への忠誠心がモノを言います。
稀に、目に見えるようなはっきりした業績を上げても、上司への忖度や組織への忠誠心がないと判断されれば、その業績の価値は不当に切り下げられ、全く評価されないこともあります。
まっとうな業績よりも「がんばり」のパフォーマンスが重要です。
⑦「加点主義」は掛け声だけで「減点主義」を守ろう
「加点主義」の号令は、入社式での社長のセリフとしての意味しかありません。
「加点主義」なんて真に受けて、プロジェクトをボトムアップ方式で進めようとしたら袋たたきに会うだけです。
「加点主義」の評価システムが明確になっていないので、仮に成功しても、それに見合った評価はされません。
失敗のリスクしか無いチャレンジを周りは迷惑がるだけです。
「何もしない方が得」です。
若手社員がホワイト企業を去る理由～４つの不満
①市場価値のあるスキルが身に付かない会社にうんざり
有能な若手社員が会社を去る一番の大きな理由は、こんな大企業病の会社にいても、まともなスキルが身につけられないと感じるからです。
日本型雇用システムは限界と言われている中で、２０代の若手社員が今まで通り終身雇用と年功序列の恩恵を享受できるかどうか分かりません。
そんな若い世代の社員は、他の会社でも通用する市場価値のあるキャリアとスキルを身に付けておく必要があります。
大企業病に冒された共同体に無理して適応するよりは、今のうちにもっとまともな会社に転職しようという気になるのもうなずけます。
②仕事の成果が見えない
大企業の仕事は、取引業者との交渉や子会社指導など中間搾取業務であり、直接、最終消費者と接触することはありません。
また、各種社内会議や説明資料の作成、社内調整なども多く、具体的な成果が実感できないので達成感もありません。
達成感を強いて言うなら、案件を会議で通すとか役員説明を無事終了したとか、この類になります。
③自分の裁量が全くない
大企業ではマイクロマネジメントが厳しく、何も自分一人では決めれません。
仮にマイクロマネジメントが無い場合は、若手社員の失敗を恐れ、まともな仕事は与えられず、何かの勉強をさせられるか全くリスクのない業務をさせられるだけです。
自分に裁量が与えらなければ、自分の代わりはいくらでもいるわけですし、自分がいる意味がありません。
④形式的な社員教育にがっかり
今の大企業はハラスメント過敏症に陥っています。
実際、パワハラ申告書の書き方テクニックも世に出回っており、単に気に入らない上司という理由だけで、部下に陥れられる危険性があるのも事実です。
従って部下の教育より自分が大切な上司は、事なかれ主義の社員教育に徹します。
しかし、もとはと言えば、会社側の「悪意に弱い完璧主義」が招いた事態です。
会社側と若手社員の気持ちのすれ違いが、静かに去りたくなる要因です。
まとめ
ホワイト企業の大企業病～７つの症例です。
✔選別されたジェネラリスト（上司）は無能でも引き立てよう
✔みんなで取組んで責任は曖昧にしよう
✔独創性より前例を重視しよう
✔形式的なコンプライアンスで保身しよう
✔コストを無視して完璧にしよう
✔分かりづらい業績評価制度で忠誠心（忖度）を引き出そう
✔「加点主義」は掛け声だけで「減点主義」を守ろう
若手社員がホワイト企業を去る理由～４つの不満です。
✔市場価値のあるスキルが身に付かない会社にうんざり
✔仕事の成果が見えない
✔自分の裁量が全くない
✔形式的な社員教育にがっかり
ホワイト企業を去って珍しい職に就いた元同僚たち
家具職人になった人
ペンション始めた人
インバウンド向け簡易宿泊所始めた人
古民家リノベ専門の設計事務所へ転職した人
