「どう考えても俺の方が業績あげてるのに、何であいつがあのポストにつくんだ？」
「子会社が汗かいた案件なのに、あいつの手柄になっちゃった。幹部に説明しただけなのになぁ😞」
「大した業績あげてないのに、なんであいつ花形ポストばかりなんだ？」
こんな疑問とお悩み解決します。
②評価されないと分かったら、切換えてやるべき２つの対処法
不条理な大企業でのサラリーマン人生を終え定年退職した筆者が、業績が適正に評価されない理由とその対処法について解説します。
＜自己紹介＞
筆者本人（1960年生 2023.11撮影）
筋トレ歴１６年 ボクシング歴１０年
＜筆者略歴＞
１９８４年 東京大学工学部建築学科卒業後、ゼネコンに入社
１９８８年 インフラ企業に転職
２０１８年 子会社の不動産会社に転籍
２０２３年 退職
目次
業績が適正に評価されない２つの理由
理由１：「選別主義」による身分制度
①そもそも業績では昇進（出世）できない
先ず、河合薫著「他人をバカにしたがる男たち」から引用します。
昇進と業務実績との関連を”統計的な手法”で分析した論文のほとんどで、「業務実績のよさと」と「昇進」との間には統計的に有意な関連は認められません。
つまり、「業務実績が高い⇒昇進」というわけではないのです。
では何が関連しているのか？
「学歴」「採用時に自分が〇をつけたか否か」「入社時の評価」「性別」です。
採用時に自分が〇をつけた人を昇進させる・・・・、なんとも人間臭い理由で昇進は決まるのです。
次に、太田肇著「選別主義を超えて」から引用します。
（前略）評価者の情実や利害、それに選ぶ側の政策的な意図など、不条理な要素が入るのを防ぎがたいということがあげられる。
たとえば、選ぶ側が自分と同じような境遇をたどってきた者に対して甘い評価をしたり、学閥を形成するために同窓生を優先的に採用したりするかもしれない。
（注）引用文中の太字変換は筆者による
頑張れば多少は評価されますが、業績に相応しい昇進（出世）はできません。
これが「選別主義」による大企業の身分制度の実像です。
出世は入社の段階で、偶然決まるのです。
選別したエリートが不祥事を起こすなど、ダメな理由が客観的な場合以外は、成果をでっち上げ幹部に育て上げます。
なぜ成果をでっち上げてまで選抜したエリートを守る必要があるのか？
それは後ほど述べますが、選んだ側の権威性（権力）を守るためです。
「やっぱり間違っていました」の連発では権力を維持できません。
「選別」とはまったく恣意的（いいかげん）なものであり、「運」しだいといって過言ではないのです。
なお、大企業の身分制度は、幹部候補だけではありません。
出世のすごろくゲームでどこまで上がれるかは、学歴、卒業学部（系統）、性別、新卒入社組か転職組かなどで決まっています。
「採用時に自分が〇をつけたか否か」これは、「一貫性の原理」のせいです。
根底に「一貫性を保つことは社会生活において他者から高い評価を受けるという考え」があります。
引用記事：一貫性の原理 - Wikipedia
②アタリがでない選別方式
何ら実績も出ていない入社間もない段階で、選別することに無理があることは明らかです。
実際に、参考記事にあるように美少女コンテストでグランプリをとった人より取れなかった人の方が、その後活躍していることが分かっています。
参考記事：じつはグランプリ以外が活躍 国民的美少女、誰が突き抜けるのかわからない
③アタリが出ないのに、なぜ選別するのか？
なぜか我々は人間は、優れた人材を評価し選抜することは当然だと思っています。
そして、組織の論理に関係する根の深いもう一つの理由があります。
太田肇著「選別主義を超えて」から引用します。
組織もまた、選別権を保持することによって権威を示し、人々をひきつけメンバーの忠誠心を引き出そうとする。
言い換えれば、選別権を手放すことは自らの弱体化につながりかねないのである。
こういった組織の論理は、リスクをとらず現状維持に終始する大企業の論理です。
大企業の組織が体制を維持し権力を保つためには、社員の忠誠心を引き出す選別権が必要なわけです。
理由２：上司は自分より有能な部下が嫌い
人間にとって根本的な要素の一つに、「自分よりも能力が高い人にしか、自分を適切に評価してもらえない」という事実があります。
以下の「酸っぱいブドウの機制」も同じことを別の角度から語っています。
狐が己が取れなかった後に、狙っていた葡萄を酸っぱくて美味しくないモノに決まっていると自己正当化した物語が転じて、酸っぱい葡萄（sour grape）は自己の能力の低さを正当化や擁護するために、対象を貶めたり、価値の無いものだと主張する負け惜しみを意味するようになった。
（注）引用文中の太字変換は筆者による
そして、「選別主義」など身分制度のある大企業では、上司が自分より能力が低いという現象がよく起こるために業績が適正に評価されないわけです。
大企業の上司は、何でも言うことを聞く、迷惑がかからない範囲で無能な部下をかわいがります。
将来自分の出世の妨げになる可能性もある有能な部下を大企業の上司は嫌います。
２つの対処法
対処法１：「静かな退職」を選択する
「静かな退職」とは、以下の３つの特徴を持ち、仕事とプライベートを明確に区分けし、仕事に対してやりがいなどを求めない働き方です。
①昇格（出世）を目指さない
②言われたこと以上の仕事はしない（言われたことはしっかりやる）
③実際に退職する気はない
対処法２：大企業への「転社」ではない「転職」の可能性を探る
「静かな退職」が早すぎると感じる方は、飼い殺し状態から脱するため転職活動をおすすめします。
ただし、大企業の社員には他の会社で通用するスキルが身に付いていないことが多いので、転職ありきの転職活動は避けてください。
「転職活動＝転職」ではありません。
転職活動を通じて悩むことで、自分が大切にする価値観が分かります。
詳しくは【２０代での転職活動】転職すること以外の４つの目的とは？をお読みください。
また、大企業に「転社」しても同じ不条理に悩まされますので、大企業とは別の２つの選択肢をおすすめします。
【選択肢１】
インターネットなどIT技術の進歩により、最近は誰もが適切な取引相手を低コストかつ迅速に見つけられるようになりました。
その結果、独自の技術で新商品を開発し、グローバル市場で活躍する中小企業も出現しています。
まとめ
✔業績が適正に評価されない２つの理由です。
理由１：「選別主義」による身分制度
理由２：上司は自分より有能な部下が嫌い
✔評価されないと分かったら、切換えてやるべき２つの対処法です。
対処法１：「静かな退職」を選択する
対処法２：大企業への「転社」ではない「転職」の可能性を探る
選択肢１：先進的な中小企業
選択肢２：スタートアップ
