「どうして会議ばっかりなの？」
「しかも、どうして出席者がこんなに多いの？」
「開発営業部の佐藤課長（仮称）は座ってるだけだから、部下３人も来るんだって😒」
「えー！！」
こんなムダな仕事の理由お答えします。
②超非効率な日本の労働の実態～国際比較
③ホワイト企業のムダな仕事（BSJ）を生む３つの特徴
④ホワイト企業にムダな仕事（BSJ）が多い５つの理由
ムダな仕事が多いホワイト企業に長年勤務した筆者が、ブルシットジョブ（BSJ）を生むホワイト企業の３つの特徴とBSJ（クソどうでもいい仕事）が多い５つの理由を解説します。
＜自己紹介＞
筆者本人（1960年生）
出世競争は早めに降りて体づくりに励む
筋トレ歴16年 ボクシング歴10年
＜筆者略歴＞
１９８４年 東京大学工学部建築学科卒業後、ゼネコンに入社
１９８８年 インフラ企業に転職
２０１８年 子会社の不動産会社に転籍
２０２３年 退職
目次
そもそもブルシットジョブ（BSJ）とは？
ブルシットジョブ（BSJ）とは、アメリカの人類学者デヴィッド・グレーバーが、2018年の著書で、分析している「無意味な仕事（クソどうでもいい仕事）」のことです。
2018年の書籍は、そもそも2013年に彼が発表した「小論」がきっかけで、英語圏を中心に世界中から250を超すBSJ証言を集め分類・分析したものでした。
彼の分類によるとBSJは次の５つに分類されますが、内容についてはすでに多くの記事がありますので割愛します。
①取り巻き
②脅し屋
③尻ぬぐい
④書類穴埋め人
⑤タスクマスター
超非効率な日本の労働の実態～国際比較
①日本の労働～「量」の比較
引用元：データブック国際労働比較2017
グラフの2015年をみますと1,700時間台で、アメリカとイタリアよりは短いことになっています。
しかし、これには労働時間が短いパートタイマーやアルバイトなどの非正規社員も含まれています。
そして、日本では非正規社員の比率が高く、３分の１以上を占めています（総務省「労働力調査」より）。
そこで非正規社員を除き、一般労働者だけをみると2017年で2,040時間に跳ね上がります（下図グラフ参照）。
働き方改革で減少傾向にありますが、大きくは変わりません。
また、数字には表れないサービス残業もあり、先進国の中では日本は突出して労働時間は長いといえます。
引用元：一般社団法人 日本経済団体連合会 2020年 労働時間等実態調査
②日本の労働～「質」の比較
【主要先進７カ国の就業者１人当たり労働生産性】
【主要先進７カ国の時間当たり労働生産性】
引用元：労働生産性の国際比較2022 | 公益財団法人日本生産性本部
「就業者１人当たり労働生産性」、「時間当たり労働生産性」いずれも先進主要７カ国中ダントツ最下位です。
ホワイト企業のムダな仕事（BSJ）を生む３つの特徴
ホワイト企業のムダな仕事（BSJ）を生む３つの特徴は以下です。
①限定された市場を独占していたり、競争力が突出した優良な経営資源により、凡庸な社長でも経営が安定している
②人事は「選別主義」がとられており、エリート・ジェネラリストが主要ポストを占める
③ラインよりスタッフ部門が権限をもっており完璧主義が徹底されている
こういった企業は、競争の必要がないため外より内へエネルギーが向かいます。
その結果、企業独自の規範が生まれ、共同体（ムラ社会）化しています。
その規範が、世間の常識からかけ離れていることは言うまでもありません。
「共同体」と「機能体」の違いを、堺屋太一著「組織の盛衰」を参考にして下の表にまとめました。
企業は、目的を達成するための「機能体」として本来は存在すべきですが、終身雇用制や年功序列に基づくメンバーシップ型雇用※の影響で社員が同質化・固定化・一体化するため、居心地を求める「共同体」になってしまっています。
※ メンバーシップ型雇用とは、先に人材を確保し、後から仕事を割り当てる雇用方式です。日本の企業の多くは、終身雇用を前提としてメンバーシップ型雇用を採用しています。メンバーシップ型雇用は、新卒一括採用、年功序列や終身雇用の特徴を持ち、日本の企業にとって長年の伝統的な雇用形態です。
その結果、多くのムダが生じています。
以下、ムダの原因を具体的に掘り下げます。
ホワイト企業にムダな仕事（BSJ）が多い５つの理由
①「選別主義」で選ばれた素人集団エリート・ジェネラリスト
「選別主義」とは、採用時に会社の組織権力が、将来の幹部候補を恣意的に決定して「エリート・ジェネラリスト」に育て上げる一方で、他の者の出世の道を閉ざしてしまう思想です。
選考基準は、学歴、性別、人事部長や役員、社長のカンと好みです。
いってみれば会社組織という共同体（ムラ社会）で、何の疑問も持たずに行われる差別（身分制度）です。
彼らは、短いタームで主要ポストを転々とするだけなので、実務を知らず専門スキルも持たない素人集団です。
こういった素人上司が上につくと、ムダな仕事（BSJ）の嵐です。
レクチャー（業務説明）に始まり、意思決定のための資料作りが延々と続きます。
責任をとりたくないので、はなから決めるつもりはありません。
「スペシャリスト（その道のプロ）」が上司なら、意思決定に際してたいした資料は要りません。
時間の無いときは、口頭でも決めることができます。
優秀で(笑)プライドだけ高い「素人集団 エリート・ジェネラリスト」ではとても無理です。
そもそもホワイト企業の社長は「素人集団 エリート・ジェネラリスト」の一員
日系の大企業でもメガベンチャー企業の社長（CEO）は、創業者かもしくは会社立ち上げに深く関与した経営のスペシャリストです。
また、外資系企業の社長（CEO）も創業者や外部から招へいされた経営のスペシャリストです。
日系ホワイト企業（伝統的な大企業＝JTC）の社長だけが、すごろく上がりのサラリーマン社長、すなわち素人経営者です。
「上がり」に到達したサラリーマン社長は、任期中大過なくすごすために、リスクを取らず現状維持に終始します。
その結果、仕事はBSJしかないというのも、当然かもしれません。
②集団的意思決定～「会議」
なぜ会議が多いか？
分かり切っていいます。
トップをはじめ関係者が責任を取りたくないからです。
この「集団無責任体制」が各種不祥事につながることはよくあります。
また、日本の会議はセレモニーがほとんどです。
特にコスト（人件費）がかかる会議（幹部の会議）は、セレモニーそのものです。
さらに言えば、出席者が異常に多いのも特徴です。
無能な上司を補佐するための部下。
またそれを補佐するための部下の部下といった具合に、出席者がどんどん増えます。
使わないムダなQ&A（問答集）
役員会議に備えて、馬に食わせるほどのQ&A（問答集）をよく作らされました。
でも、実際、使ったためしはありません。
③権限を持った職能スタッフの完璧主義
本来、職能スタッフの職掌は、カネを稼ぐラインをサポートすることです。
ところが、昨今の過剰な企業コンプライアンスの流れの中、これを利用した管理部門が、かつてない権限を手に入れてしましました。
逆らえない企業コンプラアンスを名目にして、ラインに各種報告書を求めます。
自分たちの存在価値を高めるため、報告書やチェックリストはどんどん細かくなっていきます。
この完璧主義がかえって、不祥事やその隠ぺいを生みます。
カネを稼がない管理部門のレゾンデートル（存在理由）を、カネを稼ぐラインが支えているのです。
参考：日本企業の過剰なコンプライアンス【過剰になる理由と弊害】
④「仕事は個人より組織で」という認知バイアス
「仕事はみんなで力をあわせてやった方がうまくいく」
これは認知バイアス（誤った固定概念）です。
みんな（組織）で仕事を進めると、責任が不明確になり、時間もかかります。
関係者が増えるので、会議も増え、会議の出席者も増えます。
まったく物事が決まっていきません。
そして最終的に決まった計画案は、権力者への忖度まみれの独創性の無い企画だったり、みんなが納得する最大公約数的な陳腐なものです。
「仕事は個人より組織で」の実態は、少ない仕事を皆で分け合う非効率なワークシェアリングです。
⑤分かりずらい人事評価制度
ホワイト企業（伝統的な大企業）で働く社員の業績は、そもそも定量化できません。
それをごまかすために、どんどん評価項目が細分化されていきます。
細分化すれば評価の精度が上がるという考え方も、認知バイアス（誤った固定概念）です。
結局は、評価が細かくなるほど不正確になり、評価者の好みや感情に大きく左右されることになります。
そうなると社員は、評価者が一番わかりやすい評価項目「がんばり」「やる気」そして忖度という情意面でアピールを始めます。
ムダな残業という分かりやすい「量」で勝負するのです。
日本の有給休暇の消化率の低さの原因もここにあります。
まとめ
✔日本の労働の「量」と「質」を先進主要７カ国の労働と比較しました。
①労働時間
⇒ 突出して長い
②就業者１人当たり労働生産性、時間当たり労働生産性
⇒ いずれもダントツ最下位
✔ホワイト企業（伝統的な大企業）にムダな仕事が多い５つの理由です。
①選別主義で選ばれた素人集団エリート・ジェネラリスト
②集団的意思決定～「会議」
③権限を持った職能スタッフの完璧主義
④「仕事は個人より組織で」という認知バイアス
⑤分かりずらい人事評価制度
参考：失われた４０年を招く日本の経営者はなぜこんなにダメなのか？
