「仕事は丸投げで、やることといえば俺が作った資料にケチをつけることだけ😠」
「資料の内容が、役員の意向に合っていないと急に機嫌が悪くなるからどうしようもない」
「役員の意向通りの計画でウマくいかなきゃ、俺のせいだ😩」
「これじゃ、やってらんないね」
こういう上司は、遅かれ早かれ日本的経営とともに消えていく運命です。
この記事を読めば、こんな管理職になることを避けて、日本的経営が崩壊しても生き残るためのヒントが分かります。
※JTCとはJapanese Traditional Companyの略で、古い体質の日本の伝統的な大企業を揶揄するネットスラング
②日本的経営の崩壊～3つの実例
③日本的経営が崩壊する理由とこれからのあるべき姿とは？
④そもそも大企業（JTC）の上司はなぜ部下に仕事を丸投げするのか？
⑤日本的経営の崩壊で部下に仕事を丸投げする上司は消えていく理由とは？
大企業（JTC）で上司に仕事を丸投げされた上に成果はみんな持っていかれた筆者が、日本的経営の崩壊で部下に仕事を丸投げする上司は消えていく理由について解説します。
＜自己紹介＞
筆者本人（1960年生 2023.11撮影）
筋トレ歴１７年 ボクシング歴１１年
＜筆者略歴＞
１９８４年 東京大学工学部建築学科卒業後、ゼネコンに入社
１９８８年 インフラ企業に転職
２０１８年 子会社の不動産会社に転籍
２０２３年 退職
目次
- 日本的経営とは？
- 日本的経営の崩壊～3つの実例
- 日本的経営が崩壊する理由とこれからのあるべき姿とは？
- そもそも大企業（JTC）の上司はなぜ部下に仕事を丸投げするのか？
- 日本的経営の崩壊で部下に仕事を丸投げする上司は消えていく理由とは？
- まとめ
日本的経営とは？
日本的経営とは、新卒一括採用・終身雇用・年功序列を３本柱とするンバーシップ型雇用に支えられた経営で、1950年代後半から始まった高度経済成長期に広まりました。
この雇用システムは、当時貴重だった労働力を長期的かつ安定的に囲い込むことが目的でした。
社員は定年までの「安心安定」と引き換えに、キャリアプランの主導権を会社に譲り、定年まで会社の好きなように使われる身となったわけです。
言ってみれば、これは社員の奴隷化システムです。
また、特に大企業（JTC）では、「新卒を採れる時には、採れるだけ採っておく」という杜撰な採用方針のために、40～50代社員の余剰は慢性化しています。
メンバーシップ型雇用はどんぶり勘定で囲い込んだ社員に仕事を割り当てるのに対し、欧米のジョブ型雇用では仕事が発生した都度その業務に適した人材を採用するため、このような無駄が生じることはありません。
日本的経営の崩壊～3つの実例
この日本独自の雇用システムは、時代に合わないと言われて久しくなりますが、経営のスぺシャリスとはとても言えない大企業（JTC）のすごろく上がりのサラリーマン社長では、抜本的な変革に舵を切ることもできず、対症療法的なマイナーチェンジが行われているだけです。
その結果、新卒一括採用・終身雇用・年功序列は、以下の３つの実例が示すように実質的に崩壊し始めています。
実例１：新卒一括採用の崩壊～０年転職の増加
実例２：終身雇用の崩壊～早期・希望退職の増加
実例３：年功序列の崩壊～役職定年制の限界で成果主義を導入
詳しくは、メンバーシップ型雇用の崩壊でJTCの組織と働き方はどう変わるべきか？をご覧ください。
日本的経営が崩壊する理由とこれからのあるべき姿とは？
メンバーシップ型雇用崩壊の理由は、現在のポスト工業社会に対応できないからです。
ポスト工業社会とは、失われた30年の間に、需要の飽和とニーズの多様化・専門化が進み、その変化も加速した社会です。
具体的には、2010年代以降のGoogle、Apple、Facebook、Amazonなど巨大IT企業が世界の経済をけん引してきた時代が特にその象徴的な時代です。
これに対し、工業社会（概ね1980年代以前）とは、人口増による内需でモノをつくれば簡単に売れた少品種大量生産の時代で、メンバーシップ型雇用が機能していた時代です。
時代に合わないメンバーシップ型雇用を続けている間に、企業の競争力は著しく低下しました。
その惨憺たる状況は、日本の凋落ぶり（世界競争力、時価総額、名目GDP）、低い日本の労働生産性～「量」「質」国際比較、世界的に見て低すぎる日本の従業員エンゲージメントや蔓延する大企業病が示す通りです。
それでは、メンバーシップ型雇用の崩壊でJTCの組織と働き方はどう変わるべきでしょうか？
以下に、抜本的変革のあるべき姿を示します。
①同質化した人材による「共同体」から多様性ある人材による「機能体」の時代へ
②ジェネラリストからスぺシャリスの時代へ
③「組織の力」から「個の力」の時代へ
④ピラミッド組織からフラット組織の時代へ
⑤プロパー社員から中途社員の時代へ
詳しくは、メンバーシップ型雇用の崩壊でJTCの組織と働き方はどう変わるべきか？をご覧ください。
メンバーシップ型雇用が完全に崩壊すれば、ジョブ型や自営型、あるいはプロジェクト型など新しい雇用システムが実現しますが、いずれにしても市場価値のある（どの会社でも通用する）専門スキルが必須です。
そもそも大企業（JTC）の上司はなぜ部下に仕事を丸投げするのか？
そもそも大企業（JTC）の上司が部下に仕事を丸投げする理由です。
①大企業（JTC）で管理職になるためには、仕事のスキルより忖度のスキルが大切
②大企業（JTC）の管理職はジェネラリストで「何でも屋の素人集団」
なので、会社固有の処世術には長けているが、仕事のスキルが身付いておらず実務が分からない
①大企業（JTC）で管理職になるためには、仕事のスキルより忖度のスキルが大切
大企業（JTC）で評価されて管理職になるためには、上司に評価されて引き上げてもらう必要があります。
したがって、昇進・昇格は上司との人間関係に左右されてしまいます。
いくら成果を出してもそれだけでは、能力に見合った処遇を得られる保証はありません。
閉鎖的な「共同体」である大企業（JTC）には、身分制度など不条理なルールが数多く存在します。
独特な出世メカニズムもその一つです。
詳しくは、大企業（JTC）の出世メカニズム｜出世の代償と出世しないという選択肢をご覧ください。
②大企業（JTC）の管理職はジェネラリストで「何でも屋の素人集団」
先に説明した通り、大企業（JTC）の社員はキャリアプランの主導権を会社に譲り渡しているため、定年まで会社の好きなように使われる身です。
したがって、大企業（JTC）の社員は会社都合の異動で仕事の内容がしばしば変わるため、専門スキルを身に付けることができません。
結果として、大企業（JTC）の社員は全員が多かれ少なかれジェネラリストです。
さらに、選別主義で幹部候補に選ばれた社員は、主要ポストを巡るキャリアパスでエリート・ジェネラリストに養成されます。
しかし、「ジェネラリスト」とは、聞こえはいいですが、結局は「何でも屋の素人集団」なのです。
「ジェネラリスト」という概念は世界で通用しません
「ジェネラリスト」は和製英語です。
「ジェネラリストとスぺシャリスは役割が違うから両方必要だ」という理屈は、社員を抱え込んで奴隷化してきた日本企業の勝手な屁理屈なんです。
日本的経営の崩壊で部下に仕事を丸投げする上司は消えていく理由とは？
ここまでこの記事を読んで頂いた方には、「日本的経営の崩壊で部下に仕事を丸投げする上司は消えていく理由」はもうお分かりでしょう。
メンバーシップ型雇用を柱とする日本的経営が崩壊すれば、ジョブ型や自営型、あるいはプロジェクト型など新しい雇用システムが実現して、管理職にも市場価値のある（どの会社でも通用する）専門スキルが求められます。
部下に仕事を丸投げする上司、すなわち市場価値のある専門スキルを持たない管理職は、生産性の割には人件費が高い社員であり、希望退職の恰好のターゲットです。
会社を追い出されたら、市場価値のある専門スキルがないため、中小企業も含め転職は不可能です。
結局は、消えていくしかありません。
まとめ
時代に合わないメンバーシップ型雇用が支える日本的経営が原因で、日本企業のかつての競争力は地に落ちています。
メンバーシップ型雇用は崩壊の一途をたどり、日本的経営もやがて根本的な改革を迫られるでしょう。
メンバーシップ型雇用が完全に崩壊すれば、ジョブ型や自営型、あるいはプロジェクト型など新しい雇用システムが実現しますが、いずれにしても市場価値のある（どの会社でも通用する）専門スキルが必須です。
部下に仕事を丸投げする上司、すなわち市場価値のある専門スキルを持たない管理職は消える運命なのです。
